Ten leadership me zaujal. Ve firme mame uz ted dva zamestance a vsimla jsem si, ze ten leadership “z vrchu” (od nas vlastniku firmy) je velmi dulezity (pro moralku zamestancu, pro nastovavani ocekavani odevzdane kvality prace, ale take na podporu rozvijeni kreativity, inovace a atmosfery ve firme). Prijde mi to jako jedna z nejtezsich veci na vlastneni firmy: ta prace s lidmi, na kterych ta firma v podstate stoji. Kuprikladu, ja osobne navstevuji dost firem a potkavam se s lidmi na ruznem levelu (od recepcni, pres marketingoveho manazera az po vlastnika firmy). Velmi zajimave je, ze ten typ zamestancu, ktery ve firme je, vzdycky perfektne reflektuje typ vlastnika dane spolecnosti. Nekdy nekam prijdu a vsichni jsou usmevavy a pohodovy a skvele se s nimi pracuje, a jindy clovek uplne citi ve vzduchu, ze kdyby zamestanci mohli, tak odejdou na minutu (nebo prestanou pracovat), a prace s nimi pak taky neni prochazka ruzovnym sadem.
Samozrejme kazdy bychom chteli byt skveli manazeri a leadri (vim, ze to jsou dve odlisne veci, ale clovek musi byt tak nejak oboje!), takze me napadlo se zeptat, zda mas nejake konkretni rady, jak treba tim dobry leadrem byt.
Ilona
Pred pár dňami som písal článok o tom kto je leader, viac tu : http://www.onlinemagazin.sk/kto-je-leader/
Nekdy je to fakt otrava. Dnes jsme propustili zamestnankyni pro ‘neschopnost’. Pres mnoho vlozene energie se nebyla schopna/ochotna naucit co vlastne delame (a to mela delat marketing), veci spis resila stylem utratit rozpocet. No a nedozvedel jsem se jeste dneska, ze jako vysvetleni uvadi, ze sef (aka ja) byl hrozny. Ve firme je cca 30 lidi, nekteri dyl nez 6 let…
No, prekvapeni to neni, ale zamrzi stejne…
Někdy získat nebo dát odezvu na pracovní výkony stojí značné úsilí. A někdy i přes to úsilí člověk odezvu nedostane (nebo ji protistrana nepobere). Po určité době, kdy člověk očekává nějakou reakci na svoji práci, rezignuje a přizpůsobí se tempu firmy nebo nadřízeného či majitele.
Nemyslím si, že můžeme dávat do souvislosti délku (a počet) pracovního poměru a vůdcovství. Ostatní lidé se mohou obávat rázného stylu vedení a nedávají zpětnou vazbu, mohou být více kompatibilní s myšlením firmy či majitele nebo jen mohli rezignovat na nedostatek zpětné vazby.
Já vždy hledám chybu u sebe, zdali jsem dokázal dostatečně “vysvětlit” činnost a výsledek, který očekávám. Nicméně jsou lidé a lidé a z mých zkušeností někdy stačí i nekompatibilita se stávajícími zaměstnanci a pracovní výsledek není dobrý ani přes veškerou snahu.
Robert Kurucz: Hezký stručný článek, který pár větami dokázal obsáhnout mnohostránkovou “vědeckou” knihu.
Filozoficky se snazim chovat stejne – podezirat vzdy nejdriv sam sebe. Spis to bylo povzdechnuti nad tim, ze tomu tak nekdy neni na druhe strane. Vzdy jsou v tom oba.
Na druhou stranu – velke ponauceni bylo pro me, kdyz jsem kdysi davno zjistil, ze jsem naopak daval moc dlouho sanci. Lidi se vetsinou moc nezmeni, je pak lepsi propustit driv nez pozdeji. Specialne mam ted na mysli pripad, kdy si ostatni uvedomuji, ze vlastne delaji i na/za nej.
Dobry clanek Roberte.
A jaky mas na tuto problematiku nazor ty Johne?
Je jasne, ze se kazdy majitel obklopi lidmi, kteri mu sedi a dokaze s nimi pracovat. Kazdy mame jinou povahu a jiny styl rizeni firmy, takze podle toho se to odviji.
A k tomu rizeni lidi. Podle me je nejdulezitejsi ferovost a konsitentnost. Stejna pravidla pro vsechny. Davat prilezitosti. A podle stejnych a jasnych principu i odmenovat.