Ahoj Johne,
rád bych Ti i všem Tvým čtenářům blogu podnikanivusa.com představil můj nový projekt www.personalistikaonline.cz. Jedná se o aplikace pro výběrové řízení malých a středních firem. Myšlenka zefektivnění výběrových řízení vyvstala vlistopadu 2012, nyní je web připraven i saplikacemi na provoz.
Jak mě napadl tenhle projekt? Od známých, kamarádů, příbuzných i ze své vlastní zkušenosti při hledání práce vyšlo najevo, že na běžné pracovní posty se hlásí enormní počty lidí. Vmalých a středních podnicích bývá běžnou praxí, že výběrové řízení provádí sekretářka, vedoucí oddělení nebo přímo majitel společnosti. Publikace inzerátů je ještě hračka, nicméně pročítání životopisů, testování uchazečů a pohovory už taková legrace není. Taková legrace totiž představuje majoritní podíl na pracovním čase této odpovědné osoby a mimořádnou zátěž. Tím se zrodila myšlenka zautomatizovat procesy ve výběrových řízeních, ušetřit tak čas, náklady a získat přehled.
Automatizace spočívá vdotaznících. Firma vytvoří dotazník a odkaz na tento dotazník připojí kinzerátu na pracovní pozici. Uchazeči vyplní dotazník a odešlou jej. íšdaje jsou automaticky vyhodnoceny a uchazečům přiděleny body. íšspěšným/neúspěšným uchazečům je možné odeslat hromadný e-mail. Stejný princip platí jak pro automatické vyhodnocování údajů o uchazečích, tak pro testování. Názorně je to vysvětleno na videu: http://youtu.be/lOPiWBx8_Ho.
Jako zástupce pohovorů slouží videovizitky. Uchazeč obdrží odkaz na vytvoření videovizitek, vytvoří videovizitku, která se uloží na jeho Youtube účet. Videozáznam by měl být 2 minuty dlouhý a slouží jako osobní představení uchazeče. Cílem videovizitek je demonstrovat umění prezentace, schopnost vyjadřovat se a zapůsobení na druhé.
Všechny aplikace jsou uloženy vcloudu, klient tedy obdrží vlastní profil, kde má přístup kvytváření dotazníků, statistikám zodeslaných dotazníků a návodům.
Rád otestoval zájem o tyto základní funkce, produkt ladil podle odezvy a případně rozšiřoval o další funkce. Budu vděčný za každou radu a připomínku kprojektu.
Srdečně zdraví,
Martin Hill
www.personalistikaonline.cz
zajímala by mě konkurence v ČR + videovizitkám bych úplně nevěřil z jednoho prostého důvodu. Není tam přímý fyzický kontakt, interakce mezi PR a uchazečem, podle mě to může být docela zavádějící tzn i naprostý blb bude schopný naučit se krátké představení, já ho na základě jeho naučeného/přečteného projevu pozvu a nakonec s ním ztratím 2x tolik času… nevím no. Jinak možnost vytvoření vlastních online dotazníků nabízí téměř každý velký pracovní server – profesia, jobs … nevím no, ale cloud řešení na ČR slušný!;)
Příbuzný produkt je český https://www.video-recruit.com/cs. Tam ale probíhá celý “video pohovor” – série připravených otázek, na které uchazeč do kamery real-time (a v omezeném čase) odpovídá. Takže to není přímá konkurence, spíš příbuzný produkt.
Opravdu budeme hodnotit lidi jako ve škole? Kdyby to bylo tak jednoduché, tak by HR obor neexistoval. Ze stovek životopisů již jsem několikrát vybíral a nikdy bych plně nevěřil počítači. To už je lepší metoda: “3/4 životopisů vyhodím, protože přeci nechci zaměstnat někoho, kdo má smůlu.” A ta doména taky není vhodná – zítra již si ji nebudu pamatovat.
Ti skutečně schopní se často nemýlí. Faktor smůly bude
fungovat vždy, bez ohledu na to, zda testování probíhá online nebo naživo. Bodování vůbec nemusí zkreslovat fakta zanesená v životopisech, záleží vždy na tom, jak si firma svůj dotazník poskládá. Výsledný efekt tkví v tabulovaných hodnotách, snadné orientaci a zrychlení procesů tak, aby se oddělilo zrno od plev.
To zní děsivě. Tenhle způsob výběru lidí podle nějakých bodů je úplně pitomý. Což ale znamená, že by se to mohlo (bohužel) chytit… Zrovna teď jsme hledali někoho do marketingu a přišlo mi asi 300 nabídek. Nevidím v tom ale problém a bodovat uchazeče bych opravdu nechtěl. K tomu abych vyřadil 80% zájemců mi stačí několikasekundové nahlédnutí do jeho životopisu. Už jeho zpracování mluví často za vše. Já nepotřebuju vyplňovat unifikované dotazníky, potřebuju, abych viděl, co ten uchazeč dokáže sám vytvořit. Na druhou stranu po něm nechci video – nejsme filmová společnost 🙂
Aplikace jsou zcela v rukou zákazníka a záleží jen na něm, jak s nimi naloží. Může vytvářet rozsáhlé dotazníky nebo jen krátký dotazník, který bude zjišťovat základní údaje, pole pro odkaz (soubor) na CV a tyto údaje předá do tabulky kde jsou výsledky v řadách pod sebou. Pronájem aplikací moc nestojí, šetří čas, redukují rutinní operace a umožňují lepší přehled.
Aplikace jsou zcela v rukou zákazníka a záleží jen na něm, jak s nimi naloží. Může vytvářet rozsáhlé dotazníky nebo jen krátký dotazník, který bude zjišťovat základní údaje, pole pro odkaz (soubor) na CV a tyto
údaje předá do tabulky kde jsou výsledky v řadách pod sebou. Pronájem
aplikací moc nestojí, šetří čas, redukují rutinní operace a umožňují
lepší přehled.
Ahoj Martine, pomoc personalistům je určitě dobrý nápad a dá se na tom vydělat, ale v tom webu vidím pár možných překážek:
Vadí/nevadí pracovním portálům, že do textu inzerátu někdo uvádí odkaz na formuláře, které jsou součástí jiné placené služby (víceméně konkurence pro služby LMC – http://www.lmc.eu/psychometrie-on-line/ a odpovědní formulář – kdysi to bylo možné koupit ke kariérní sekci na jobs.cz a prace.cz)
Budou uživatelé ochotni odpovídat pomocí rozsáhlejších formulářů? Standardně se po nich chce jen jméno, kontakt a CV.
Jak má podnikatel sestavit správné otázky do formuláře? Ne každý umí položit otázku “správně” a ne každý ví, jak se zeptat na to, co potřebuje vědět.
Nejvíce inzerátů se zadává na úřad práce a na weby LMC (resp. Alma Media). LMC má nástroj LMC G2, který umožňuje nejenom zadat inzerci, ale i relativně efektivně pracovat s uchazeči o zaměstnání. A ten systém je už hodně zakořeněný u personálek i firem, které inzerují na jobs.cz a prace.cz – nebudete to s takovou konkurencí mít relativně těžké?
Zajímalo by mě, jak jste řešili tyhle body? Teda, jestli to není tajné 🙂
Bohužel se mi nepodařilo vytvořit si nový účet ve vaší aplikaci, tzn. nevím o jejím fungování více, než je na webu a videu (btw: ten pán, který to namlouval se mohl trošku více snažit pracovat s hlasem)
Jarda
Zdravím Jaroslave,
díky za věcný komentář.
V tomto ohledu je se společností LMC vedeno jednání
o spolupráci, nicméně vycházím z toho, že podle obchodních podmínek není výslovně zabráněno připojovat takové odkazy. Pokud by však nastaly neshody a nemohl být přiložen odkaz, klient by samozřejmě obdržel všechny poplatky zpět. O výsledcích spolupráce budu informovat na webu.
Pokud někdo velmi stojí o konkrétní pracovní pozici, tak
si myslím, že výkaz vyšší aktivity spojené s výběrovým řízením je jen ku prospěchu uchazeče. Například nedávno jsem vypracovával případové studie spojené s výběrovým řízením a nedělalo mi to problém.
To máte pravdu, ne každý toto může zvládnout. Pro tyto účely chystám vzorové dotazníky a video-tutoriály pro jejich vytváření. Dotazníky pro vyhodnocování základních údajů o uchazeči by měly mít podobný charakter, kde by firma měla zjišťovat osobní údaje, vzdělání, jazykové, počítačové dovednosti, certifikáty a zkoušky. Výsledky jsou zaneseny do
tabulky, a kde bylo nastavení bodování, tak i body.
Jednotlivé dotazníky lze zpětně procházet i řadit uchazeče podle dosažených bodů. U testování znalostí to platí stejně. Dotazníky nejsou primárně určeny pro zjišťování osobnostních předpokladů, logického nebo analytického
myšlení, avšak fantazii se meze nekladou. Cílem dotazníků je získat tabulované hodnoty, usnadnit orientaci a zrychlit fáze výběrové řízení. Cílem však není konečný výběr kandidáta.
Konkurenci respektuji, diference se však jistě najdou, ať už v marketingu nebo provedení. Aktuální produkt beru jako startovní pozici, pokud o něj bude zájem, dojde na rozšíření o další více zajímavé funkce.
Pro všechny objednávky jsem zřídil účty několik hodin poté, pokud byste měl nějaký problém, neváhejte mě kontaktovat.
A tomu pánovi na videu to dám sežrat:)
v tomto oboru pracuju a opravdu neni tak jednoduche vytvorit pripadne takovy dotaznik, i kdyby fungoval… da se udelat zakladni preselekce, mozna, nicmene pokud zadate inzerat spravne, tak taky dost lidi budete eliminovat a ty, kteri reaguji presto, ale nejsou vubec vhodni poznate za 2-3 vteriny po otevreni cv… lidi nejsou sroubky, automatizovat jejich “kontrolu jakosti” neni nastesti jednoduche…
To video namluvil Kolesa? 🙂
Podle mě jedna z nejlepších věcí co tady kdy byla. Jenomže tady někteří nechápou, že to je pro eliminaci času při výběru do výběru. V takové fázi nejde udělat moc velkou chybu, když si vyberete 10 kandidátů a ty pak otestujete naživo.
Presne, mluvis mi z duse. Zavislost na kecani pro kecani by se mela lecit 😉
jedna prakticka, pokud chcete dobrou zpetnou vazbu tak dejte dotaz na http://www.linkedin.com/home a zejptejte se tech stovek HR manazeru co tam diskutuji….
Osobne jako HR manazer bych tohle nevyuzil z mnoha duvodu. A kdyz jsem pri hledani zamestnani byl nucen vyplnovat neco takoveho tak jsem to v pulce zabalil… Jestlize si firma ani neni ochotna precist moje CV tak asi o mne nestoji…
Především, pokud firmě nestačí můj LinkedIn profil a chce navíc CV, tak už je skoro jasné, že s ní nechci mít nic společného 🙂
přesně. Budoucnost personalistiky, hlavně v online a obchodním segmentu je jednoznačně v LinkedIn…
ale rozumím záměru projektu, ulehčit ten počáteční výběr.
Vždy záleží na firmě samotné, jak s dotazníkem naloží. Pouze přes CV také není možné zjistit speciální atributy nebo vlastnosti uchazeče. Zákazník také může dotazník pojmout velmi krátkou formou. Jméno, příjmení, e-mail odkaz na CV (Linked in)/soubor z PC
Prima nápad. Asi už existuje v mnoha obměnách, ale pokud autor najde způsob, jak jej rozšířit (to je vždy klíčové), může být užitečný pro majitele malých a středních firem, kteří si personalistiku dělají sami. Vzpomínám na dobu před 20 lety, když jsem jako zelenáč dal inzerát na administrativní pracovnici, a pak mechanicky pozval na pohovor cca 200 zájemkyň (!). Děs. Těm, kdo si nevypracovali vlastní efektivní metodu tudíž něco takového může posloužit.
Ja ty dotazniky nezatracuju, vubec ne.
Dokonce si myslim, ze to muze fungovat. Kazda firma ma urcita ocekavani od lidi, ktere chce najmout a to v CV nenajdete (nemam na mysli pracovni zkusenosti). U me je to ted celkem aktualni. Hledal jsem, co pokladaji za otazky pri osobnich pohovorech ve Statech a je pravda, ze jich nekolik staci a mate trosku predstavu, jestli ten clovek je motivovany, ma smysl do nej investovat (minimalne cas na osobni pohovor).
Dovedu si tedy predstavit treba pet jasnych kriterii do dotazniku, ktera jsou dulezita pro danou firmu a na jejich zaklade automatickou selekci.