Nemam rad tituly. U sebe jsem teda zacal titul CEO pouzivat i kdyz me to taky moc nesedi. Ale nekdy je potreba zakrocit, poslat email a te druhe strane musi byt jasne, ze odpoved prisla “z vrchu”. V USA se rika “the buck stops here”. Prectete si zde o presidentovi Trumanovi, ktery mel takovou cedulku u sebe na stole. Doslova to znamena, ze proste nekdo dela ty finalni rozhodnuti. V pripade firmy jako mam ja jsem to ja (CEO). Nemuzu se na nic vymlouvat. A zjistil jsem, ze to i na lidi pusobi, kdyz vidi nejake rozhodnuti ode me (kdyz si za to jmeno CEO pridam). Drive si treba mysleli, ze jsem nejaky pohunek ve firme a vyzadovali si mluvit s mym manazerem.
Ale to neni o cem jsem chtel psat. Z mych zkusenosti v podnikani jsem zjistil, ze se velmi vyplati dat lidem co pro me pracuji ruzne sance na rust. Dat jim prilezitosti at zkusi neco noveho. At prevezmou odpovednost za nejaky projekt. At zkusi ridit lidi. Ale naprosto se vyhybam tomu, abych takovou sanci zacal tim, ze jim dam nejaky oficialni titul (treba manazer neceho). Ono to totiz vubec nedela dobrotu. Mnohem lepsi je ten titul dat az kdyz ten clovek ukaze, ze tu sanci dokaze zvladnout. Ze umi co dela. Ze zvlada co ma zvladat. Kdyz to totiz nahodou nezvladne tak “neztrati tvar” (to zase rikaji asiati). S tou tvari je to mysleno tak, ze pak ten clovek nevypada jako blbec kdyz to nezvladne. Ono se totiz nic nedeje, kdyz se neco nezvladne. Ale kdyby se zaclo tim, ze se slavnostne jmenuje reditelem nebo manazerem. A pak se vidi, ze praci nezvlada tak je to katastrofa. Nebude se to libit zamestnancum. Budou mit pocit nespravedlnosti. Proc byl takovy clovek povysen na manazera.
Uplne nejhorsi je, kdyz se takto s velkou fanfarou najme nejaky clovek “z venku”. Tzn. nekdo kdo prijde s velkymi ocekavanimi. A pak se vidi, ze vubec nechape jak firma funguje. Chce zavadet nesmyslne opatreni. A proste skodi. Treba i nevinne. Jen proste nevi jak to delat dobre. A cele to skozeni ma posvicene tim svym titulem. Je manazer. To je moc spatna situace pro firmu. Blbe vypadaji lide co ho najmuli a je pro ne tezke priznat chybu, ze vzali spatneho cloveka. Pro podrizene je to jeste vice demoraluzujici. Vidi, ze firma dala prednost nekomu z venku misto aby verila vlastnim lidem. Lide ve firme nedostanou sanci rust. A vysledkem je, ze jsou vsichni nespokojeni.
Ja osobne moc verim na rust lidi uvnitr ve firme. Davat mraky sanci zkusit delat neco co jeste nedelali. Dat jim tu odpovednost ale i sanci to pokazit. Nebojim se tolik chyb. To co by si spousta firem nedovolila ze strachu, ze bude vypadat spatne… s tim fakt nemam problem. Pri kazdem pruseru si rikam, ze to je dobra lekce pro cloveka co v tom mel prsty. Mozna jsem az moc lehkovazny, ale musim rict, ze se mi to vyplatilo.
Dalsi zasadu co mam je, ze zbytecne netlacim a neocekavam okamzite zazraky. Vetsina lidi musi do manazerskych pozic dorust. Kdyz na ne budu tlacit tak se okamzite dobrymi manazery nestanou. Nekdo potrebuje vice casu a nekdo mene. Ale vetsinou se vyplati mit trpelivost. Mockrat jsem byl velmi prijemne prekvapen. Lidi co jsem zamestnal na malicke projekty nebo docasnou praci bez nejakych ocekavani, jsem pozdeji zjistil, ze dokazou byt naprosto spickovi na svou praci a dokazali neuveritelne vyrust.
Treti vec je, ze je nutne poznat kdo chce rust. Ono spousta lidi rust nechce. A ne kazdy ma potencial to nekam dotahnout. Spousta lidi chce delat svoji praci a nic vice. To je ale taky naprosto normalni. Jen je potreba takoveto lidi nepovysovat do pozic, kde uz fakt nebudou delat vubec nic (jen zdrzovat ostatni). Ten kumst je najit lidi co chteji rust. A neni to zrovna ten clovek co me otravuje a tvrdi jak chce rust. Je to treba nekdo kdo mlcky dela praci a ani o nem nevim. A to je presne clovek, ktereho musim najit a oslovit ho. Dat mu tu sanci. Toto je velmi tezke. Je to proces co zabere cas. Ale funguje to.
cítím to úplně stejně, líp bych to napsat nedokázal 😉
Krásný článek, se vším lze naprosto souhlasit.
Moc pěkný článek. Díky za inspiraci!
Výborný článek. Když si do týmu vybírám spolupracovníky, tak jim kladu na srdce, že je práce musí bavit. Když je to nebaví, mají se mi ozvat. Slabé stránky se snažím vykrývat silnými stránkami jiných lidí. Funguje to.
To je i má představa, přesto mé prioritní úkoly sestávají z několika věcí, kterým se snažím vyhnout a komunikace s nadřízeným funguje stylem: “Musíš” 😉
Moc skvělý článek, i když já se na to dívám pohledem někoho, kdo teprve do praxe naskočil a je na mě zjistit, zda jsem teda vůl nebo ne :-). Ve firmě si volíme titul sami, zatím jej nejsem schopná definovat, přestože máme spíše flat system. Když udělám chybu, upozorní mě a to oceňuji, protože manažerem se podle mně člověk nerodí, ale musí do něj vyrůst 🙂
Pokud nejste ochotní, jako já číst to bez diakritiky, tak prosím.
Díky autorovi i http://nlp.fi.muni.cz/cz_accent/ …
Klíč k úspěchu ve firmě: Nedat na manažerskou pozici vola
Nemám rád tituly. U sebe jsem teda začal titul CEO používat i když mě to taky moc nesedí. Ale někdy je potřeba zakročit, poslat email a té druhé straně musí být jasné, že odpověď přišla ‘žz vrchu”. V USA se říká ‘žthe buck stops here”. Přečtete si zde o presidentovi Trumanovi, který měl takovou cedulku u sebe na stole. Doslova to znamená, že prostě někdo dělá ty finální rozhodnutí. V případě firmy jako mám já jsem to já (CEO). Nemůžu se na nic vymlouvat. A zjistil jsem, že to i na lidí působí, když vidí nějaké rozhodnutí ode mě (když si za to jméno CEO přidám). Dříve si třeba mysleli, že jsem nějaký pohůnek ve firmě a vyžadovali si mluvit s mým manažerem.
Ale to není o čem jsem chtěl psát. Z mých zkušenosti v podnikání jsem zjistil, že se velmi vyplatí dát lidem co pro mě pracují různé šance na růst. Dát jim příležitosti ať zkusí něco nového. Ať převezmou odpovědnost za nějaký projekt. Ať zkusí řídit lidí. Ale naprosto se vyhýbám tomu, abych takovou šanci začal tím, že jim dám nějaký oficiální titul (třeba manažer něčeho). Ono to totiž vůbec nedělá dobrotu. Mnohem lepší je ten titul dát až když ten člověk ukáže, že tu šanci dokáže zvládnout. Že umí co dělá. Že zvládá co má zvládat. Když to totiž náhodou nezvládne tak ‘žneztratí tvář” (to zase říkají asiati). S tou tváří je to myšleno tak, že pak ten člověk nevypadá jako blbec když to nezvládne. Ono se totiž nic neděje, když se něco nezvládne. Ale kdyby se začlo tím, že se slavnostně jmenuje ředitelem nebo manažerem. A pak se vidí, že práci nezvládá tak je to katastrofa. Nebude se to líbit zaměstnancům. Budou mít pocit nespravedlnosti. Proč byl takový člověk povýšen na manažera.
íšplně nejhorší je, když se takto s velkou fanfárou najme nějaký člověk ‘žz venku”. Tzn. někdo kdo přijde s velkými očekáváními. A pak se vidí, že vůbec nechápe jak firma funguje. Chce zavádět nesmyslné opatření. A prostě škodí. Třeba i nevinné. Jen prostě neví jak to dělat dobře. A celé to škození má posvícené tím svým titulem. Je manažer. To je moc špatná situace pro firmu. Blbě vypadají lidé co ho najmuli a je pro ne těžké přiznat chybu, že vzali špatného člověka. Pro podřízené je to ještě více demoralizujicí. Vidí, že firma dala přednost někomu z venku místo aby věřila vlastním lidem. Lídé ve firmě nedostanou šanci růst. A výsledkem je, že jsou všichni nespokojeni.
Já osobně moc věřím na růst lidí uvnitř ve firmě. Dávat mraky šanci zkusit dělat něco co ještě nedělali. Dát jim tu odpovědnost ale i šanci to pokazit. Nebojím se tolik chyb. To co by si spousta firem nedovolila že strachu, že bude vypadat špatně’¦ s tím fakt nemám problém. Při každém průseru si říkám, že to je dobrá lekce pro člověka co v tom měl prsty. Možná jsem až moc lehkovážný, ale musím říct, že se mi to vyplatilo.
Další zásadu co mám je, že zbytečně netlačím a neočekávám okamžitě zázraky. Většina lidí musí do manažerských pozic dorůst. Když na ne budu tlačit tak se okamžitě dobrými manažery nestanou. Někdo potřebuje více času a někdo méně. Ale většinou se vyplatí mít trpělivost. Mockrát jsem byl velmi příjemné překvapen. Lidí co jsem zaměstnal na maličké projekty nebo dočasnou práci bez nějakých očekávání, jsem později zjistil, že dokážou být naprosto špičkoví na svou práci a dokázali neuvěřitelně vyrůst.
Třetí věc je, že je nutné poznat kdo chce růst. Ono spousta lidí růst nechce. A ne každý má potenciál to někam dotáhnout. Spousta lidí chce dělat svoji práci a nic více. To je ale taky naprosto normální. Jen je potřeba takovéto lidí nepovyšovat do pozic, kde už fakt nebudou dělat vůbec nic (jen zdržovat ostatní). Ten kumšt je najít lidí co chtějí růst. A není to zrovna ten člověk co mě otravuje a tvrdí jak chce růst. Je to třeba někdo kdo mlčky dělá práci a ani o něm nevím. A to je přesně člověk, kterého musím najít a oslovit ho. Dát mu tu šanci. Toto je velmi těžké. Je to proces co zabere čas. Ale funguje to.
Uz len nakodovat Johnovi plugin co mu to automaticky skonvertuje vo WordPresse a je to 😉
Samozřejmě občas je to pro stroj težké rozhodnutí, jak nabodeníčka doplnit, takže jsem při čtení udělal první korekturu…
Pekný článok, jednoduché a tak cenné informácie
Než se dohodnu s člověkem na odpovědnosti za úkol, projdu si v hlavě 3 základní atributy Umí, Chce, Může http://wp.me/p1Rj7t-3F
Manažer, který přijde z venku, se často setká s přístupem “teď se ukaž, jaký jsi frajer” a je velmi obtížné přesvědčit lidi, že sám nic nezmění a že je tu proto, aby jim umožnil posunout firmu dál. Je potřeba otevřenost z obou stran a pak to může fungovat.
Moc dík za článek. Budu chvíli přemýšlet, jestli nejsem za vola 🙂
Námět na další článek.
Johne všichni se určitě těšili, že napíšeš pořádnou reportáž i ze skladu v Oregonu.
Nebo jestli chceš něco víc promlčeného tak jak jsi toto “Nedat na manazerskou pozici vola” aplikoval tenkrát na vybírání zaměstnanců do vzdáleného Oregonu.
Johne čo sa mi na tvojom prístupe páči je “lehkosť” textu – je to vždy veľmi čitateľné a jednoduchými slovami napísané. Proste to ihneď ide do srdca aj hlavy.
Druhá vec je to, že píšeš tak ako to vidíš, cítiš a robíš, nie ako je súčasná požiadavka doby – byť v kÅ•dli (podnikateľov, manažérov, strán, …). Proste píšeš mimo hlavného prúdu.
Všetkým nám a najmí¤ tebe želám nech ti to zostane.
Diky za pekny komentar. Potesi to
Ahoj John,
článok sa mi veľmi páči a chcem sa preto opýtať, či ťa mí´žem citovať. Som študentom vysokej školy a píšem teraz seminárnu prácu ohľadom personálneho marketingu, tak by sa mi hodili nejaké takéto informácie ako to funguje vo firmách. Písal som ti aj mail, že ak by si mal čas, tak či by si nebol ochotný mi na pár otázok, týkajúcich sa personálneho marketingu odpovedať. Veľmi by mi to pomohlo. Dúfam, že ti mail došiel a snáď, ak budeš mať čas tak mi na pár otázok odpovieš. Teším sa na ďalšie zaujímave články.
Urcite mas spravny recept na, jak vest lidi – to je videt z toho, kolik mas pobocek a vsechno ti to pekne bezi.
Zajimalo me, zda s temi zamestanci delas neco z tech doporucenych manazerskych praktik, aby jsi je dobre vedl a motovoval? One-to-one : nekteri doporucuji kazdy tyden pul hodiny s kazdym primym podrizenym; career planning/career development plans apod. Zabyvas se necim takovym vubec nebo to delas po svem jako vzdy a v podstate se nicim takovym netrapis a jen ty zamestance pozorujes a tem nejlepsim davas vice a vice komplikovane ukoly, aby se ukazalo prirozenym vyberem, kdo na to ma a kdo ne?
A co delas, kdyz v tom tymu neni nikdo, kdo by mohl prevzat novou odpovednost? Pak cekas, dokud si takoveho nevychovas nebo najmes nekoho zkusenejsiho z venku?
Delam to podle sebe. Kdybych nekde pracoval a kazdy tyden by se mnou chtel nadrizeny sedet a motivovat me.. tak by me to asi sralo.. ale na druhou stranu ma smysl trosku vedet jake jsou cich plany.. ale spise tak neformale se sem tam jednotlivych lidi zeptat co vlastne chteji delat, apod. To ze zrovna neni nikdo kdo by prevzal odpovednost je normalni.. nam taky porad chybi nekdo do urcitych pozic.. ale hledame, cekame, vychovavame… ono to zabere cas… z venku nikoho zkusenejsiho nenajimame, protoze to nefunguje jak by melo viz ten clanek.
Tohle je velmi zajimave. Promin, ze se zeptam znovu, ale co tedy delas v situacich, kdy potrebujes otevrit nove pobocky a nemas nikoho, kdo by je mohl dobre ridit? Rekneme, ze oteviras novy sklad a potrebujes tam lidi, co uz maji zkusenosti…a pritom tyhle lidi potrebujes uz v zajetych skladech taky. Mozna se ptam na samozrejme veci, ale stale mi to neni jasne. Treba jaci lide ti ted v Shipitu chybi, na jakych pozicich a jak to delas ted, kdyz je zatim nemas?
Jako fakt nemam zadny zazracny navod.. ono to je normalni, ze kazdou chvili nekdo chybi na nejakou pozici. Takze ja fakt vzdy doufam, ze kdyz dame sanci stavajicimu zamestnanci, ze se toho chopi a bude to fungovat. Nekdy jsou lidi ochotni se prestehovat. Nekdy ne. Nekdy tam treba staci aby nekdo prijel na par tydnu a trenoval nove zamestnance… V podstate se nejak vzdy hleda cesta
Diky moc za odpoved, to je presne, co jsem chtela slyset. Tohle to pro me asi shrnuje nejvic: “V podstate se nejak vzdy hleda cesta”